هر مدیری در نقطه‌ای از مسیر حرفه‌ای خود، با این چالش روبرو می‌شود که، چگونه تیم انسانی سازمان را از یک نیروی کار صرف، به یک مزیت رقابتی پایدار تبدیل کند. ما دیگر در دورانی نیستیم که مدیریت افراد، صرفا به پرداخت حقوق و رسیدگی به امور اداری خلاصه شود. موفقیت کسب‌وکار شما، در گروی همسویی کامل استراتژی‌های انسانی، با اهداف کلان سازمان است، اما چگونه می‌توان این پل استراتژیک را ساخت؟ پاسخ، در درک و پیاده‌سازی صحیح مدل های منابع انسانی نهفته است.

این مدل‌ها، صرفا تئوری‌های آکادمیک نیستند، بلکه نقشه‌های راهی عملی و امتحان‌شده‌ای به شمار می‌روند که به شما کمک می‌کنند، از سرمایه‌های انسانی خود، به بهترین شکل ممکن بهره‌برداری کنید و ارزش‌آفرینی را در سازمان خود، نهادینه سازید. این مقاله از یگانه سافت، راهنمای شفاف شما برای شناخت این نقشه‌های راه و انتخاب هوشمندانه بهترین گزینه برای کسب‌وکارتان خواهد بود.

مدل های منابع انسانی چیست؟

وقتی صحبت از ساختن یک ساختمان به میان می‌آید، هیچ مهندس عاقلی، بدون داشتن یک نقشه دقیق و حساب‌شده، کار را شروع نمی‌کند. مدل های مدیریت منابع انسانی نیز دقیقا همین نقش را برای سازمان شما ایفا می‌کنند. این مدل‌ها، یک چارچوب یا یک الگوی استراتژیک هستند که نشان می‌دهند، چگونه فعالیت‌های مختلف منابع انسانی (مانند استخدام، آموزش، ارزیابی عملکرد و پاداش)، باید طراحی و اجرا شوند، تا به طور مستقیم، از استراتژی کلی کسب‌وکار حمایت کرده و به اهداف نهایی سازمان دست یابند.

به عبارت ساده‌تر، یک مدل منابع انسانی، به جای نگاه پراکنده به وظایف مختلف واحد HR، یک دیدگاه یکپارچه و کلی‌نگر ارائه می‌دهد. این چارچوب به شما کمک می‌کند، ارتباط بین سرمایه‌گذاری روی کارکنان و نتایجی مانند: افزایش بهره‌وری، نوآوری، رضایت مشتری و سودآوری را به وضوح مشاهده کنید. در حقیقت، این مدل‌ها زبان مشترکی بین مدیران منابع انسانی و مدیران ارشد سازمان ایجاد می‌کنند، تا همه درک کنند، که انسان‌ها فقط یک منبع نیستند، بلکه مهم‌ترین متحرک، برای دستیابی به موفقیت پایدار محسوب می‌شوند.

اهداف مدل‌ های منابع انسانی

شاید بپرسید، چرا به یک مدل نیاز داریم؟ آیا نمی‌توان وظایف منابع انسانی را به صورت سنتی پیشبرد؟ هدف اصلی از به‌ بکارگیری مدل‌های منابع انسانی، فراتر از نقش اداری و تبدیل شدن به یک شریک استراتژیک برای کسب‌وکار است. این مدل‌ها به دنبال تحقق اهدافی مشخص و حیاتی هستند، که بقا و رشد سازمان را تضمین می‌کند.

یکی از اصلی‌ترین اهداف، ایجاد همسویی عمودی و افقی است. همسویی عمودی به این معنا است که، تمام سیاست‌ها و اقدامات منابع انسانی، از جذب و استخدام گرفته تا ارتقا و جانشین‌پروری، مستقیما در راستای استراتژی‌های کلان سازمان باشد. همسویی افقی نیز تضمین می‌کند، این فعالیت‌ها با یکدیگر، هماهنگ و یکپارچه عمل کنند؛ برای مثال، سیستم پاداش شما، باید رفتارهایی را تشویق کند که در برنامه‌های آموزشی، بر آن‌ها تأکید کرده‌اید.

هدف مهم دیگر، افزایش تعهد و توانمندی کارکنان است. این مدل‌ها، به دنبال ایجاد محیطی هستند که در آن، کارکنان احساس ارزشمندی کنند، فرصت رشد داشته باشند و با انگیزه بالا، برای تحقق اهداف مشترک، تلاش نمایند.

در نهایت، تمام این تلاش‌ها، به بهبود عملکرد و خروجی‌های سازمانی منجر می‌شود؛ نتایجی ملموس، مانند: کیفیت بالاتر محصولات، خدمات بهتر به مشتریان، نوآوری بیشتر و افزایش سودآوری، که همگی از یک سیستم مدیریت منابع انسانی کارآمد و استراتژیک، نشأت می‌گیرند. در ادامه به بررسی انواع مدل‌های معروف منابع انسانی می‌پردازیم.

مدل هاروارد

مدل هاروارد، یکی از تاثیرگذارترین و شناخته‌شده‌ترین چارچوب‌ها در حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی است. این مدل، با نگاهی انسان‌گرایانه، کارکنان را صرفا یک منبع اقتصادی نمی‌بیند، بلکه آن‌ها را، سرمایه‌هایی می‌داند که تحت تأثیر نیازها و انگیزه‌های متفاوتی قرار دارند.

تمرکز اصلی این مدل، بر ایجاد تعهد دوجانبه بین کارکنان و سازمان است. چارچوب هاروارد بر این باور استوار است، که اگر سازمان به نیازهای ذی‌نفعان مختلف (شامل: کارکنان، مدیران، مشتریان و جامعه) توجه کند، نتایج بلندمدت بهتری کسب خواهد کرد.

این مدل، چهار حوزه اصلی سیاست‌گذاری منابع انسانی را پوشش می‌دهد: نفوذ کارکنان، جریان منابع انسانی (جذب، توسعه، خروج)، سیستم‌های پاداش و سیستم‌های کاری. خروجی مطلوب این مدل، کارکنانی متعهد، شایسته و همسو با اهداف سازمان است، که به رفاه فردی و اثربخشی سازمانی منجر می‌شود.

مدل اولریش

دیو اولریش، یکی از متفکران برجسته مدیریت، مدلی را ارائه داد که نقش واحد منابع انسانی را در سازمان‌های مدرن، بازتعریف کرد. مدل اولریش، به جای تمرکز بر وظایف، بر نقش‌هایی که واحد HR باید ایفا کند، تاکید دارد. این مدل، چهار نقش کلیدی را برای متخصصان منابع انسانی تعریف می‌کند:

• شریک استراتژیک (Strategic Partner): همسو کردن استراتژی‌های منابع انسانی با استراتژی کسب‌وکار.
• عامل تغییر (Change Agent): مدیریت و رهبری فرایندهای تحول و دگرگونی در سازمان.
• حامی کارکنان (Employee Champion): رسیدگی به نیازها، دغدغه‌ها و افزایش تعهد و انگیزه کارکنان.
• متخصص اجرایی (Administrative Expert): بهینه‌سازی و مدیریت کارآمد فرایندهای اداری و عملیاتی منابع انسانی.

این مدل به سازمان‌ها کمک می‌کند، واحد منابع انسانی خود را، از یک مرکز هزینه، به یک شریک ارزش‌آفرین تبدیل کنند، که در تمام ابعاد استراتژیک سازمان نقش‌آفرینی می‌کند.

مدل علّی استاندارد مدیریت منابع انسانی

این مدل ،که گاهی به آن، مدل زنجیره ارزش منابع انسانی نیز گفته می‌شود، بر یک رابطه علت و معلولی روشن تأکید دارد. فرض اصلی این مدل آن است که، بین اقدامات و سیاست‌های منابع انسانی (علت) و نتایج و عملکرد سازمانی (معلول)، یک ارتباط مستقیم و قابل اندازه‌گیری وجود دارد. این زنجیره به این صورت عمل می‌کند: سازمان استراتژی‌های کلی خود را تدوین می‌کند، واحد منابع انسانی بر اساس آن استراتژی‌ها، سیاست‌ها و رویه‌های مشخصی را طراحی می‌کند (مانند استخدام مبتنی بر شایستگی یا پرداخت بر اساس عملکرد).

این سیاست‌ها منجر به خروجی‌های مشخصی در منابع انسانی می‌شود (مانند افزایش مهارت، انگیزه و کاهش جابجایی کارکنان) و در نهایت، این خروجی‌ها به بهبود عملکرد مالی و عملیاتی سازمان می‌انجامد. این مدل برای سازمان‌هایی که به دنبال سنجش بازگشت سرمایه فعالیت‌های منابع انسانی خود هستند، بسیار کاربردی است.

مدل گست

مدل دیوید گست یکی از مدل‌های نتیجه‌گرا در مدیریت منابع انسانی است. این مدل، به شدت بر تمایز بین مدیریت منابع انسانی سخت (تمرکز بر بهره‌وری و کنترل هزینه) و نرم (تمرکز بر تعهد و توسعه کارکنان) تأکید می‌کند و تلاش دارد، بین این دو رویکرد، تعادل برقرار کند. مدل گست، شش بعد کلیدی را برای سیاست‌های منابع انسانی تعریف می‌کند، که اگر به درستی پیاده‌سازی شوند، به نتایج مطلوبی منجر خواهند شد.

این مدل معتقد است که، یک استراتژی منسجم منابع انسانی، منجر به خروجی‌هایی مانند: تعهد بالا، کیفیت بالای خدمات و انعطاف‌پذیری کارکنان می‌شود. این خروجی‌ها نیز به نوبه خود، نتایج عملکردی مانند: بهره‌وری بالا، نوآوری و سودآوری را به همراه خواهند داشت و در نهایت، تاثیرات مالی مثبتی برای سازمان، ایجاد می‌کنند.

مدل وارویک

مدل وارویک، که توسط محققان دانشگاه وارویک توسعه یافته، یک چارچوب تحلیلی و پویا است. ویژگی برجسته این مدل، توجه هم‌زمان به زمینه داخلی و خارجی سازمان است. این مدل تأکید می‌کند، سیاست‌های منابع انسانی یک سازمان، در خلا شکل نمی‌گیرند، بلکه تحت تأثیر عوامل محیطی بیرونی (مانند شرایط اقتصادی، قوانین کار و فشارهای رقابتی) و عوامل درونی (مانند فرهنگ سازمانی، ساختار و استراتژی کسب‌وکار) قرار دارند.

مدل وارویک به مدیران کمک می‌کند، درک کنند که چگونه این عوامل متغیر، بر یکدیگر تاثیر می‌گذارند و چگونه باید استراتژی‌های منابع انسانی خود را به صورت پویا و متناسب با این تغییرات، تنظیم کنند. این رویکرد برای سازمان‌هایی که در محیط‌های پیچیده و دائما در حال تغییر، فعالیت می‌کنند، بسیار مناسب است.

مدل زنجیره ارزش منابع انسانی

این مدل، با الهام از مفهوم زنجیره ارزش مایکل پورتر، به دنبال نشان دادن چگونگی ارزش‌آفرینی واحد منابع انسانی، در سازمان است. مدل زنجیره ارزش، فعالیت‌های منابع انسانی را، به دو دسته تقسیم می‌کند: فعالیت‌های اصلی (مانند مدیریت استعداد و توسعه رهبری) و فعالیت‌های پشتیبان (مانند امور اداری و حقوق و دستمزد). این مدل نشان می‌دهد، که چگونه اجرای کارآمد این فعالیت‌ها، به نتایج قابل‌درک در منابع انسانی (مانند شایستگی و تعهد کارکنان) منجر می‌شود.

این نتایج نیز به نوبه خود، باعث بهبود شاخص‌های کلیدی عملکرد کسب‌وکار، مانند: رضایت مشتری، نوآوری و رشد درآمد، می‌گردد.

مدل شایستگی ASTD

این مدل، که توسط انجمن توسعه استعداد ATD (که قبلا ASTD نام داشت) ارائه شده، بیشتر، بر خود متخصصان منابع انسانی تمرکز دارد. به جای تعریف یک سیستم برای سازمان، این مدل، شایستگی‌ها و مهارت‌های مورد نیاز برای یک متخصص منابع انسانی موفق را مشخص می‌کند.

این شایستگی‌ها، به دو دسته اصلی تقسیم می‌شوند: شایستگی‌های بنیادی (مانند مهارت‌های ارتباطی و تفکر انتقادی) و شایستگی‌های حرفه‌ای (مانند طراحی یادگیری، مدیریت تغییر و تحلیل داده). این مدل برای سازمان‌ها، یک نقشه راه عالی، جهت توسعه و توانمندسازی تیم منابع انسانی خود، فراهم کرده و تضمین می‌کند، افرادی که مسئولیت مدیریت سرمایه‌های انسانی را بر عهده دارند، خود، از دانش و مهارت لازم برخوردار باشند.

مدل Ps

مدل 5P ، یک چارچوب ساده، اما بسیار کاربردی برای تفکر استراتژیک در مورد منابع انسانی است. این مدل، مدیریت منابع انسانی را از طریق پنج عنصر مرتبط به هم بررسی می‌کند، که همگی با حرف P شروع می‌شوند:

• فلسفه (Philosophy): باورها و ارزش‌های بنیادین سازمان در مورد نحوه مدیریت افراد.
• سیاست‌ها (Policies): دستورالعمل‌ها و چارچوب‌های کلی که بر اساس فلسفه تدوین می‌شوند.
• برنامه‌ها (Programs): اقدامات و فعالیت‌های هماهنگ‌شده برای اجرای سیاست‌ها.
• روال‌ه  (Practices): شیوه‌های روزمره‌ای که مدیران و کارکنان برای اجرای برنامه‌ها به کار می‌گیرند.
• فرایندها (Processes): نحوه اجرای عملیاتی و منسجم تمام موارد فوق.

نحوه انتخاب مدل های منابع انسانی

انتخاب یک مدل منابع انسانی، تصمیمی نیست که بتوان آن را به صورت تصادفی یا صرفا بر اساس محبوبیت یک مدل گرفت! بهترین مدل برای سازمان شما، مدلی است که با شرایط منحصربه‌فرد کسب‌وکارتان، بیشترین همخوانی را داشته باشد. پیش از انتخاب، به این عوامل کلیدی فکر کنید: استراتژی کسب‌وکار شما چیست؟

اگر استراتژی شما، بر نوآوری و خلاقیت متمرکز است، مدلی مانند هاروارد، که بر توانمندسازی و تعهد کارکنان تأکید دارد، مناسب‌تر خواهد بود، اما اگر استراتژی شما بر کاهش هزینه‌ها و افزایش بهره‌وری عملیاتی استوار است، شاید مدل‌های نتیجه‌گراتری، مانند مدل گست، انتخاب بهتری باشند.

ساختار و فرهنگ سازمانی شما نیز نقش مهمی ایفا می‌کند. یک سازمان بزرگ با ساختار سلسله‌مراتبی، نیازمند مدلی متفاوت از یک استارتاپ کوچک و انعطاف‌پذیر است. همچنین، باید به صنعت و فضای رقابتی که در آن فعالیت می‌کنید، توجه کنید. برخی صنایع، نیازمند واکنش سریع به تغییرات بازار هستند، که مدلی پویا، مانند وارویک را می‌طلبد. قابلیت‌های تیم منابع انسانی شما و بودجه‌ای که در اختیار دارید نیز از عوامل تعیین‌کننده به شمار می‌روند.

مزایای استفاده از مدل های منابع انسانی

پیاده‌سازی یک مدل مناسب منابع انسانی، فراتر از یک تغییر ساختاری است و مزایای استراتژیک عمیقی برای سازمان به همراه دارد. مهم‌ترین دستاورد، بهبود چشمگیر عملکرد کلی واحد منابع انسانی است؛ زیرا فعالیت‌ها، از حالت واکنشی و پراکنده، به رویکردی منسجم و هدفمند تبدیل می‌شوند.

این انسجام، به طور مستقیم به بهبود سیستم‌های کار و پاداش منجر می‌شود؛ چراکه این سیستم‌ها، دیگر به صورت مجزا طراحی نمی‌شوند، بلکه در راستای تشویق رفتارهای مطلوب و همسو با استراتژی کلان سازمان، عمل می‌کنند.

وقتی استراتژی‌های منابع انسانی، با اهداف سازمانی همسو می‌شوند، مدیران در تمام سطوح، ابزارهای بهتری برای مدیریت تیم‌های خود در اختیار خواهند داشت و می‌توانند، تصمیمات بهتری در مورد افراد بگیرند. این رویکرد استراتژیک، رفاه و رضایت سرمایه‌های انسانی را افزایش می‌دهد؛ زیرا کارکنان احساس می‌کنند، در یک محیط عادلانه، شفاف و هدفمند کار می‌کنند، که به رشد و توسعه آن‌ها اهمیت می‌دهد.

در نهایت، بزرگ‌ترین مزیت، ایجاد یک پل مستحکم، بین دنیای انسان‌ها و دنیای کسب‌وکار است؛ پلی که تضمین می‌کند، هر سرمایه‌گذاری روی کارکنان، به بازگشتی چشم‌گیر برای سازمان منجر می‌شود.

جمع بندی پایانی

در نهایت، باید به خاطر داشت، که مدل های منابع انسانی، نسخه‌های جادویی و ثابتی نیستند، که بتوان آن‌ها را برای هر سازمانی تجویز کرد. این مدل‌ها، ابزارهایی برای تفکر استراتژیک بوده که به شما کمک می‌کنند، به مدیریت سرمایه‌های انسانی خود، از زاویه‌ای جدید و یکپارچه، نگاه کنید. بهترین رویکرد، اغلب، ترکیبی هوشمندانه از عناصر مدل‌های مختلف و سفارشی‌سازی آن‌ها بر اساس نیازها، فرهنگ و استراتژی منحصربه‌فرد سازمان شما است.

هدف نهایی، ساختن سازمانی است که در آن، منابع انسانی، دیگر یک واحد خدماتی در حاشیه نیست، بلکه قلبی تپنده است که موفقیت و پایداری کسب‌وکار را، در بلندمدت تضمین می‌کند. با انتخاب و اجرای صحیح این چارچوب‌ها، شما می‌توانید این تحول استراتژیک را، در سازمان خود رقم بزنید.