تعیین حقوق و مزایای منصفانه برای هر موقعیت شغلی، یکی از پیچیده‌ترین و حساس‌ترین وظایف مدیران منابع انسانی است. چگونه می‌توان مطمئن شد، که حقوق یک تحلیلگر داده، با حقوق یک مدیر بازاریابی، بر اساس منطقی درست و قابل دفاع، تعیین شده است؟ پاسخ، در یک فرآیند سیستماتیک و دقیق نهفته است؛ ارزشیابی مشاغل، قطب‌نمای سازمان‌ها برای ایجاد یک ساختار پرداخت عادلانه و رقابتی است.
این فرآیند، جدا از قضاوت‌های شخصی و سلیقه‌ای، به شما کمک می‌کند، ارزش نسبی هر شغل را در مقایسه با سایر مشاغل سازمان، به صورت علمی و مستند، تعیین کنید. در این راهنمای جامع از یگانه سافت، قدم به قدم با تمام ابعاد این مفهوم کلیدی آشنا می‌شوید و یاد می‌گیرید، چگونه یک سیستم پرداخت منطقی، شفاف و انگیزه‌بخش را در سازمان خود پیاده‌سازی کنید.
ارزشیابی مشاغل چیست؟
ارزشیابی مشاغل یک فرآیند، تحلیلی و نظام‌مند بوده که هدف اصلی آن، تعیین ارزش نسبی مشاغل مختلف در یک سازمان است. این فرآیند، به جای تمرکز بر عملکرد یا ویژگی‌های فردی شاغل، خود شغل را مورد بررسی قرار می‌دهد. در حقیقت این متدولوژی، به دنبال پاسخ به این پرسش است که، یک شغل مشخص، با توجه به مسئولیت‌ها، مهارت‌های مورد نیاز، پیچیدگی وظایف و شرایط کاری، چه ارزشی برای سازمان ایجاد می‌کند.
خروجی این ارزیابی، مبنایی منطقی برای طراحی یک ساختار حقوق و دستمزد منصفانه و هماهنگ، فراهم می‌آورد و از ایجاد بی‌عدالتی‌های پرداخت، که منجر به کاهش انگیزه و بهره‌وری کارکنان می‌شود، جلوگیری می‌کند. این سیستم به سازمان‌ها کمک می‌کند از پرداخت‌های سلیقه‌ای، فاصله گرفته و ساختاری شفاف و قابل دفاع برای جبران خدمات کارکنان خود، ایجاد نمایند.
مهم ترین مولفه های ارزشیابی مشاغل
برای درک بهتر این فرآیند، باید با اصول بنیادین آن آشنا شویم. ارزشیابی مشاغل، ابزاری استراتژیک برای سازمان‌ها به شمار می‌رود که به رتبه‌بندی منطقی جایگاه‌های شغلی و ایجاد یک ساختار پرداخت نظام‌مند، کمک می‌کند. هدف نهایی، درک و تعیین ارزش نسبی مشاغل است؛ هرچند این ارزش، می‌تواند تحت تأثیر فشارهای اقتصادی و بازار کار متغیر باشد.
این فرآیند، بر ارزیابی خود شغل متمرکز است و فردی که در آن جایگاه قرار دارد را مورد سنجش قرار نمی‌دهد. استانداردهای ارزیابی، نسبی بوده و بر پایه مقایسه مشاغل با یکدیگر، شکل می‌گیرند. اطلاعات لازم برای این کار، از طریق تجزیه و تحلیل دقیق مسئولیت‌ها و اجزای هر شغل، به دست می‌آید. این ارزیابی‌ها، توسط گروهی از متخصصان انجام می‌شود و قضاوت‌های فردی نیز، در آن لحاظ می‌گردد، تا ارزش هر جنبه از شغل، مانند سطح مهارت و مسئولیت، مشخص شود.
در نهایت، این فرآیند به طور مستقیم، ساختار دستمزد را طراحی نمی‌کند، بلکه با کاهش نرخ‌های پرداخت متفاوت، به منطقی‌سازی سیستم کمک کرده و مبنایی برای ارزیابی دستمزد منصفانه فراهم می‌آورد. اجرای صحیح این فرآیند، به حفظ بهره‌وری و افزایش رضایت کارکنان منجر شده و به سازمان‌ها این امکان را می‌دهد، مشاغل خود را به شیوه‌ای منطقی، مدیریت کنند.
فواید ارزشیابی مشاغل
پیاده‌سازی یک سیستم تدوین شده برای ارزیابی مشاغل، مزایای استراتژیک قابل توجهی برای سازمان به همراه دارد. اولین و مهم‌ترین فایده آن، ایجاد عدالت داخلی در پرداخت‌ها است. وقتی کارکنان احساس کنند، حقوقشان بر اساس معیارهای شفاف و منطقی تعیین شده، سطح رضایت و تعهد آن‌ها افزایش می‌یابد. این شفافیت، به کاهش تنش‌ها و شکایات مربوط به حقوق و دستمزد، کمک شایانی می‌کند.
فایده دیگر، حفظ رقابت‌پذیری در بازار کار است. با ارزیابی دقیق مشاغل، سازمان می‌تواند ساختار پرداخت خود را با شرکت‌های رقیب، مقایسه کرده و از ارائه حقوق‌های غیررقابتی که منجر به از دست دادن استعدادها می‌شود، جلوگیری نماید. این فرآیند، همچنین به ساده‌سازی مدیریت جبران خدمات، کمک می‌کند؛ زیرا یک چارچوب مشخص، برای تصمیم‌گیری در مورد حقوق مشاغل جدید، ارتقاها و انتقالات داخلی، فراهم می‌آورد.
در نهایت، ارزشیابی مشاغل با مشخص کردن مسیرهای شغلی و ارزش هر جایگاه، به کارکنان کمک می‌کند، دید بهتری نسبت به فرصت‌های رشد و پیشرفت خود در سازمان داشته و این امر، انگیزه آن‌ها را برای توسعه فردی و حرفه‌ای تقویت می‌کند.
معایب ارزشیابی مشاغل
با وجود مزایای فراوان، اجرای فرآیند ارزشیابی مشاغل، بدون چالش نیست. یکی از انتقادات اصلی، پتانسیل ایجاد ذهنیت‌گرایی در فرآیند است. اگرچه هدف، ارزیابی عینی است، اما انتخاب عوامل، وزن‌دهی به آن‌ها و امتیازدهی نهایی، همچنان می‌تواند تحت تأثیر قضاوت‌های فردی کمیته ارزیابی قرار گیرد.
یکی دیگر از معایب، زمان‌بر و پرهزینه بودن پیاده‌سازی آن است. تحلیل دقیق تمام مشاغل سازمان، تشکیل کمیته‌ها، آموزش اعضا و استفاده از مشاوران متخصص، نیازمند سرمایه‌گذاری قابل توجهی، از نظر زمان و منابع مالی است. همچنین، این سیستم‌ها گاهی، انعطاف‌پذیری لازم را ندارند.
در محیط‌های کاری پویا، که شرح وظایف به سرعت تغییر می‌کند، یک سیستم ارزیابی ثابت، ممکن است به سرعت، منسوخ شده و نتواند ارزش واقعی مشاغل نوظهور را به درستی منعکس کند. در نهایت، تمرکز بیش از حد بر عوامل داخلی سازمان، ممکن است باعث نادیده گرفتن ارزش واقعی یک شغل، در بازار کار خارجی شود و رقابت‌پذیری سازمان را در جذب استعدادهای خاص، به خطر اندازد.
مراحل ارزشیابی مشاغل
پیاده‌سازی یک سیستم ارزشیابی مشاغل موفق، نیازمند طی کردن یک مسیر مشخص و گام به گام است. این مراحل به شما این اطمینان را می‌دهد، چ فرآیند با دقت، شفافیت و مشارکت حداکثری انجام می‌شود.
گام اول: تدوین استراتژی و انتخاب روش ارزیابی
در اولین قدم، باید هدف از ارزیابی را مشخص کرد. آیا به دنبال ایجاد عدالت داخلی هستید یا حفظ رقابت‌پذیری در بازار؟ پس از آن، کمیته‌ای متشکل از مدیران منابع انسانی، مدیران اجرایی و کارشناسان تشکیل می‌شود. این کمیته، مسئولیت انتخاب یک روش ارزیابی متناسب با ساختار و فرهنگ سازمان را بر عهده دارد. انتخاب روش درست، سنگ بنای موفقیت کل فرآیند است.
گام دوم: تحلیل و مستندسازی اطلاعات مشاغل
این مرحله، قلب تپنده فرآیند است. اطلاعات دقیق هر شغل، باید از طریق مصاحبه با شاغلان و مدیران، مشاهده مستقیم و بررسی مستندات موجود، جمع‌آوری شود. خروجی این مرحله، تهیه شرح شغل و مشخصات شغلی به‌روز و دقیق، برای تمام جایگاه‌های مورد ارزیابی است. بدون این اطلاعات، هرگونه ارزیابی، بی‌اساس خواهد بود.
گام سوم: ارزیابی و تحلیل محتوای شغلی
در این گام، کمیته ارزیابی با استفاده از روش انتخاب‌شده در گام اول، به تحلیل اطلاعات جمع‌آوری‌شده می‌پردازد. هر شغل، بر اساس عوامل مشخصی، مانند: مهارت، مسئولیت، تلاش فکری و جسمی و شرایط کاری، امتیازدهی یا رتبه‌بندی می‌شود. این مرحله، نیازمند دقت بالا و قضاوت بی‌طرفانه از سوی اعضای کمیته است.
گام چهارم: گروه بندی و رتبه بندی مشاغل
پس از امتیازدهی، مشاغل بر اساس امتیازات یا رتبه‌های کسب‌شده، در گروه‌ها یا گریدهای شغلی مشخصی قرار می‌گیرند. مشاغلی که ارزش نسبی مشابهی دارند، در یک گروه قرار می‌گیرند. این گروه‌بندی، اساس ساختار حقوق و دستمزد سازمان را تشکیل می‌دهد و به ساده‌سازی مدیریت پرداخت، کمک می‌کند.
گام پنجم: طراحی ساختار حقوق و دستمزد
در این مرحله، برای هر گروه یا گرید شغلی، یک دامنه حقوقی (حداقل، متوسط و حداکثر) تعیین می‌شود. این دامنه‌ها با بررسی و تحلیل داده‌های حقوق و دستمزد بازار کار (از طریق گزارش‌های شرکت‌های معتبر) مشخص می‌شود تا حقوق‌های سازمان هم عادلانه و هم رقابتی باشد.
گام ششم: بازبینی و بهبود مستمر
بازار کار و ماهیت مشاغل، دائما در حال تغییر است؛ بنابراین سیستم ارزشیابی مشاغل، نباید یک پروژه یک‌باره تلقی شود. این سیستم باید به صورت دوره‌ای، برای مثال، هر دو یا سه سال یک‌بار، مورد بازبینی قرار گرفته تا از هماهنگی آن با تغییرات داخلی و خارجی سازمان، اطمینان حاصل شود.
روش های ارزشیابی مشاغل
چهارچوب‌های مختلفی برای ارزیابی و مقایسه مشاغل وجود دارد. این روش‌ها، به دو دسته کلی کیفی (غیرکمی) و کمی تقسیم می‌شوند. انتخاب روش مناسب، به اندازه، پیچیدگی و فرهنگ سازمان شما بستگی دارد.
روش رتبه بندی (درجه بندی)
این روش، ساده‌ترین روش ارزشیابی است. در این متد، کمیته ارزیابی، کل مشاغل سازمان را از باارزش‌ترین تا کم‌ارزش‌ترین، بر اساس یک مقایسه کلی و ذهنی، رتبه‌بندی می‌کند. این روش، سریع و کم‌هزینه است، اما به دلیل نداشتن معیارهای مشخص و دقیق، برای سازمان‌های بزرگ با مشاغل متنوع، کارایی چندانی ندارد و احتمال بروز خطا و اعمال نظر شخصی در آن، زیاد است.
روش طبقه بندی (گروه بندی)
در این روش، ابتدا چندین طبقه یا گروه شغلی، از پیش تعریف می‌شود. برای هر طبقه، شرح کلی از سطح مسئولیت‌ها، پیچیدگی و مهارت‌های مورد نیاز، ارائه می‌گردد؛ سپس هر شغل در سازمانی که بیشترین تطابق را با شرح آن طبقه دارد، قرار داده می‌شود. این روش از رتبه‌بندی، دقیق‌تر است، اما همچنان، در مرز بین طبقات، امکان بروز ابهام وجود دارد.
روش امتیازی در ارزشیابی مشاغل
این روش، محبوب‌ترین و دقیق‌ترین متد کمی است. در روش امتیازی در ارزشیابی مشاغل، ابتدا عوامل کلیدی و قابل جبران در مشاغل سازمان، شناسایی می‌شود؛ (مانند دانش، حل مسئله، مسئولیت مالی). سپس برای هر عامل، سطوح مختلفی تعریف‌شده و به هر سطح، امتیازی اختصاص داده می‌شود. در نهایت، هر شغل بر اساس این عوامل و سطوح، امتیازدهی شده و مجموع امتیازات، ارزش نسبی آن را مشخص می‌کند.
روش مقایسه عوامل در ارزشیابی شغل
روش مقایسه عوامل در ارزشیابی شغل، ترکیبی از دو روش رتبه‌بندی و امتیازی است. در این روش، ابتدا چند شغل کلیدی که حقوق آن‌ها در بازار، مشخص و منصفانه است، انتخاب می‌شود؛ سپس عوامل اصلی ارزیابی (مانند مهارت، مسئولیت، تلاش) شناسایی شده و حقوق هر شغل کلیدی، بین این عوامل تقسیم می‌شود. در نهایت، سایر مشاغل سازمان با این مشاغل کلیدی، عامل به عامل مقایسه شده و ارزش پولی آن‌ها تعیین می‌گردد.
مدل های ارزشیابی مشاغل
در کنار روش‌های کلی، مدل‌های استاندارد و معتبری، توسط شرکت‌های مشاوره بین‌المللی، توسعه یافته که به صورت گسترده در سراسر جهان استفاده می‌شود. این مدل‌ها، چهارچوب‌های دقیق و آزموده‌شده‌ای را ارائه می‌دهند.
ارزشیابی مشاغل به روش هی گروپ (Hay Group)
ارزشیابی مشاغل به روش هی گروپ ،یکی از شناخته‌شده‌ترین مدل‌های جهانی است. این مدل بر سه عامل اصلی استوار است: دانش، حل مسئله و پاسخگویی. هر یک از این عوامل اصلی، به چند عامل فرعی تقسیم می‌شوند، که به ارزیابی دقیق‌تر کمک می‌کند. جدول ارزشیابی مشاغل در این روش، به سازمان‌ها اجازه می‌دهد، مشاغل کاملا متفاوت (مانند یک مهندس و یک حسابدار) را بر اساس یک مقیاس واحد، با هم مقایسه کنند.
| شرح مختصر | عوامل فرعی | عامل اصلی |
| عمق و وسعت دانش تخصصی و عملی مورد نیاز شغل. | مهارت فنی/تخصصی | دانش (Know-How) |
| مهارت‌های لازم برای برنامه‌ریزی، سازماندهی و یکپارچه‌سازی فعالیت‌ها. | وسعت دید مدیریتی | |
| توانایی تعامل موثر و ایجاد انگیزه در دیگران. | مهارت‌های انسانی | |
| میزان محدودیت‌ها و رویه‌های موجود برای حل مسائل. | محیط فکری | حل مسئله (Problem Solving) |
| پیچیدگی و نوآورانه بودن مسائلی که شغل با آن روبرو است. | چالش فکری | |
| میزان استقلال در تصمیم‌گیری و اقدام. | آزادی عمل | پاسخگویی (Accountability) |
| تاثیرگذاری شغل بر نتایج نهایی سازمان (مالی، عملیاتی). | ماهیت و بزرگی اثر |
ارزشیابی مشاغل به روش مرسر (Mercer)
مدل مرسر نیز یک روش امتیازی معتبر است، که بر ارزیابی مشاغل بر اساس تأثیر آن‌ها بر کسب‌وکار تمرکز دارد. این مدل، از عواملی مانند: تأثیر ارتباطات و نوآوری برای سنجش ارزش مشاغل استفاده می‌کند. جدول ارزشیابی مشاغل مرسر، به دلیل سادگی و تمرکز بر نتایج، برای بسیاری از سازمان‌ها جذاب است.
| شرح مختصر | عوامل فرعی | عامل اصلی |
| محدوده تاثیر گذاری شغل (واحد، بخش، کل سازمان). | حیطه تأثیر | تأثیر (Impact) |
| درجه مستقیم بودن تاثیر شغل بر نتایج (اصلی، حمایتی). | میزان تأثیر | |
| ماهیت و هدف ارتباطات (انتقال اطلاعات، متقاعدسازی). | چارچوب ارتباطی | ارتباطات (Communication) |
| سطح افراد و گروه‌هایی که شغل با آن‌ها در تعامل است. | پیچیدگی ارتباطی | |
| میزان تحلیل و خلاقیت مورد نیاز برای حل مشکلات. | پیچیدگی وظایف | نوآوری (Innovation) |
| میزان وجود رویه‌ها و راهنماهای از پیش تعریف‌شده. | چارچوب نوآوری | |
| سطح تحصیلات، تخصص و تجربه عملی مورد نیاز. | دانش و تجربه | دانش (Knowledge) |
| احتمال و شدت تاثیر تصمیمات اشتباه بر سازمان. | ریسک کسب‌وکار | ریسک (Risk) |
ارزشیابی مشاغل به روش جی ۲۰
این مدل، که گاهی با نام طرح طبقه‌بندی مشاغل وزارت کار ایران نیز شناخته می‌شود، یک روش امتیازی جامع است، که عوامل متعددی را در چهار گروه اصلی دسته‌بندی می‌کند. این روش، به دلیل پوشش دادن جنبه‌های مختلف یک شغل، بسیار دقیق است. جدول ارزشیابی مشاغل در این روش، شامل ۲۰ عامل مجزا است.
| شرح مختصر | عامل | گروه اصلی |
| سطح دانش آکادمیک و مدرک تحصیلی رسمی مورد نیاز برای انجام شغل. | تحصیلات | مهارت‌ها (Skills) |
| حداقل زمان لازم برای کسب مهارت‌های عملی و تسلط بر وظایف شغلی. | تجربه | |
| گواهینامه‌ها و آموزش‌های تخصصی که برای احراز شغل ضروری است. | دوره‌های آموزشی | |
| میزان تسلط بر زبان‌های خارجی برای انجام وظایف شغلی. | مهارت‌های زبانی | |
| میزان تسلط بر نرم‌افزارها، سخت‌افزارها و ابزارهای دیجیتال مرتبط با شغل. | مهارت‌های کامپیوتری | |
| هدایت، نظارت، آموزش و ارزیابی عملکرد کارکنان زیرمجموعه. | مسئولیت سرپرستی و مدیریت | مسئولیت‌ها (Responsibilities) |
| پاسخگویی در قبال بودجه، دارایی‌ها، وجوه نقد و منابع مالی سازمان. | مسئولیت مالی | |
| وظیفه حفظ، نگهداری و استفاده صحیح از ابزار، ماشین‌آلات و مواد اولیه. | مسئولیت تجهیزات و مواد | |
| مسئولیت حفظ ایمنی خود و دیگران و رعایت دستورالعمل‌های بهداشتی. | مسئولیت ایمنی | |
| پاسخگویی در قبال صحت، دقت و محرمانگی اطلاعات و ارتباطات سازمانی. | مسئولیت ارتباطات و اطلاعات | |
| وظیفه تنظیم برنامه‌های کاری و ایجاد هماهنگی بین فعالیت‌های مختلف. | مسئولیت برنامه‌ریزی و هماهنگی | |
| میزان تمرکز، تحلیل، خلاقیت، قضاوت و حل مسئله مورد نیاز شغل. | کوشش فکری | کوشش‌ها (Efforts) |
| میزان نیروی بدنی، فعالیت فیزیکی، جابجایی و تحمل خستگی جسمی. | کوشش جسمی | |
| میزان و پیچیدگی تعاملات کلامی و غیرکلامی با افراد داخل و خارج سازمان. | کوشش ارتباطی | |
| میزان استفاده دقیق از حواس پنج‌گانه (مانند بینایی و شنوایی) برای انجام کار. | کوشش حسی | |
| قرار گرفتن در معرض عوامل فیزیکی نامطلوب مانند گرما، سرما، صدا و گرد و غبار. | شرایط نامساعد محیطی | شرایط کار (Working Conditions) |
| احتمال رویارویی با حوادث، آسیب‌های جسمی و بیماری‌های شغلی. | خطرات ناشی از کار | |
| میزان یکنواختی یا تنوع در وظایف و فعالیت‌های روزانه شغلی. | پیچیدگی و تنوع کاری | |
| میزان فشار روانی، فوریت در تصمیم‌گیری، ضرب‌الاجل‌ها و تنش‌های کاری. | استرس شغلی | |
| تأثیر شغل بر زندگی شخصی، اجتماعی و خانوادگی فرد (مانند سفرهای زیاد یا نوبت کاری). | اثرات اجتماعی و خانوادگی |
شرح شغل و مشخصه‌های شغلی دو مولفه اصلی چیست؟
موفقیت هر سیستم ارزشیابی، به کیفیت اطلاعات ورودی آن بستگی دارد. دو سند کلیدی که این اطلاعات را فراهم می‌کنند، شرح شغل و مشخصات شغلی هستند. شرح شغل، یک بیانیه مکتوب است که وظایف، مسئولیت‌ها و شرایط کلی یک موقعیت شغلی را تشریح می‌کند. این سند به ما می‌گوید، چه کارهایی در این شغل انجام می‌شود.
در مقابل، مشخصات شغلی، به ویژگی‌ها، دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های مورد نیاز برای احراز آن شغل می‌پردازد. این سند، به این پرسش پاسخ می‌دهد که: چه کسی می‌تواند این کار را با موفقیت انجام دهد؟ به عبارت دیگر، شرح شغل، بر خود شغ، و مشخصات شغلی، بر شاغل، تمرکز دارد. این دو سند در کنار هم، اطلاعات پایه‌ای و ضروری برای ارزیابی دقیق و عینی مشاغل را فراهم کرده و بدون آن‌ها، هرگونه تحلیلی، ناقص خواهد بود.
در این مطلب چه گفتیم!
در این مقاله، به صورت جامع به بررسی مفهوم ارزشیابی مشاغل، به عنوان یک ابزار استراتژیک برای مدیریت منابع انسانی پرداختیم. دیدیم که این فرآیند، چگونه با تمرکز بر خود شغل و نه شاغل، به دنبال تعیین ارزش نسبی جایگاه‌های مختلف، در یک سازمان است. فواید آن، از جمله: ایجاد عدالت داخلی و حفظ رقابت‌پذیری و همچنین، چالش‌های پیش روی آن را بررسی کردیم. سپس، یک نقشه راه شش مرحله‌ای برای پیاده‌سازی این سیستم ارائه دادیم.
با روش‌های اصلی ارزیابی، از جمله روش امتیازی در ارزشیابی مشاغل و روش مقایسه عوامل در ارزشیابی شغل، آشنا شدیم. در ادامه، سه مدل معتبر جهانی؛ یعنی ارزشیابی مشاغل به روش هی گروپ، مرسر و جی ۲۰ را معرفی کردیم و جدول ارزشیابی مشاغل هر یک را، برای درک بهتر عوامل مورد سنجش، ارائه نمودیم. در پایان، بر اهمیت دو سند کلیدی شرح شغل و مشخصات شغلی، به عنوان زیربنای یک ارزیابی دقیق، تأکید کردیم.
بدون دیدگاه