جهان کسب‌وکار با سرعتی غیرقابل تصور، در حال دگرگونی است؛ تغییراتی که مرزهای سنتی وظایف شغلی و ساختارهای سازمانی را در هم می‌شکند. مدیران منابع انسانی و رهبران سازمانی به خوبی می‌دانند، تکیه بر مدل‌های قدیمی، که هر فرد تنها یک نقش ثابت را بر عهده داشت، دیگر جوابگو نیست. چالش امروز در این است که، چطور سازمان‌ها می‌توانند بدون از دست دادن ثبات، به چابکی و انعطاف‌پذیری فوق‌العاده‌ای دست یابند. مفهوم منابع انسانی سیال اینجا معنا پیدا می‌کند.

سیال بودن؛ به معنای رهایی از ساختارهای خشک و سلسله مراتبی است و سازمان‌ها را قادر می‌کند، استعدادهای خود را، به سرعت و بر اساس نیازهای متغیر پروژه‌ها و بازار، جابه‌جا کنند. در حقیقت، کاربران به دنبال درک این مدل نوین مدیریتی هستند؛ مدلی که آینده نیروی کار را رقم می‌زند.

منابع انسانی سیال چیست؟

منابع انسانی سیال، فراتر از یک تغییر ساده در فرآیندها، یک دگرگونی بنیادین در فلسفه مدیریت استعداد و نیروی کار است. این مفهوم، بر خلاف مدل‌های سنتی که در آن، وظایف شغلی، به صورت ثابت و محدود تعریف می‌شد، به دنبال ایجاد یک نیروی کار چند مهارته و انعطاف‌پذیر است. در این رویکرد، استعدادها، نه فقط بر اساس موقعیت شغلی، که با توجه به مهارت‌ها، دانش و پتانسیل افراد، دسته‌بندی و مدیریت می‌شوند. سازمان‌ها در مدل سیال، به جای تمرکز بر شغل، بر کار تمرکز می‌کنند.

کارها، به پروژه‌ها یا وظایف کوچک‌تر و موقتی تبدیل می‌شوند و تیم‌ها به صورت پویا، برای انجام آن کارها شکل می‌گیرند. پس از اتمام پروژه، تیم، منحل شده و اعضا برای پروژه‌های جدید و متفاوت، به سرعت جابه‌جا می‌شوند. این چرخش مستمر استعدادها سبب می‌شود، نیروی کار، همیشه در حال یادگیری و توسعه مهارت‌های جدید باشد و سازمان نیز در برابر تحولات بازار، به سرعت واکنش نشان دهد.

برای مدیران منابع انسانی، این مدل، یک فرصت کم‌نظیر است؛ چراکه به آن‌ها اجازه می‌دهد، از تمام ظرفیت‌های پنهان نیروی کار خود، به بهترین شکل استفاده کنند؛ بنابراین منابع انسانی سیال، ستون فقرات چابکی سازمانی در عصر حاضر به شمار می‌رود. هدف نهایی، دستیابی به حداکثر بهره‌وری و نوآوری، از طریق تخصیص منعطف و بهینه استعدادها است.

رویکرد منابع انسانی سیال

برای حرکت از یک ساختار سنتی به یک مدل منابع انسانی سیال، سازمان‌ها نیاز به یک بازنگری کامل، در چندین حوزه کلیدی دارند. این رویکرد، بر چند اصل محوری استوار است که در ادامه به آن‌ها می‌پردازیم:

• تمرکز بر مهارت به جای سِمَت: در این رویکرد، رزومه‌ها و شرح وظایف ثابت، جای خود را به نقشه‌های دقیق از مهارت‌ها و شایستگی‌ها می‌دهند. مدیران به جای اینکه بپرسند؛ چه کسی در این سِمت است؟، می‌پرسند؛ چه کسی مهارت لازم برای حل این مشکل را دارد؟. این تغییر تمرکز، سازمان را قادر می‌سازد، نیروهای خود را بر اساس نیاز لحظه‌ای، به سرعت به پروژه‌های مختلف اختصاص دهد.
• ساختار تیمی پویا: تیم‌ها در مدل سیال، دائم در حال شکل‌گیری و انحلال هستند. کارمندان به طور همزمان یا متوالی در چند تیم مختلف، بر اساس نیاز پروژه‌ها فعالیت می‌کنند. این پویایی، سبب افزایش همکاری میان‌بخشی و جلوگیری از ایجاد سیلوهای سازمانی می‌شود؛ زیرا افراد از بخش‌های مختلف، به طور مرتب با یکدیگر در تعامل قرار می‌گیرند.
• فرهنگ یادگیری مستمر: مدل سیال، مستلزم آن است که کارمندان، همواره آماده کسب مهارت‌های جدید باشند. سازمان‌هایی که این رویکرد را در پیش می‌گیرند، سرمایه‌گذاری سنگینی بر روی یادگیری سازمانی، ابزارهای آموزشی دیجیتال و دوره‌های مهارتی می‌کنند، تا نیروی کار بتواند با تغییر سریع نیازهای شغلی، همگام شود. در واقع یادگیری، دیگر یک مزیت نیست، بلکه یک الزام است؛ چرا که نیروی کار به طور پیوسته در حال جابه‌جایی و تطبیق با چالش‌های نوظهور است.
• مدیریت عملکرد در لحظه: در یک محیط سیال، ارزیابی عملکرد سالانه و سنتی، ناکارآمد است؛ بنابراین سیستم‌های بازخورد مستمر و مدیریت عملکرد در لحظه، جایگزین می‌شوند. این سیستم‌ها به تیم‌ها اجازه می‌دهند، به سرعت مسیر خود را اصلاح کرده و اطمینان حاصل کنند، تلاش‌های فردی، به اهداف متغیر سازمانی گره خورده است. رویکرد منابع انسانی سیال، در نهایت به افزایش رضایت شغلی نیز کمک می‌کند؛ زیرا به کارمندان فرصت‌های متنوعی، برای توسعه حرفه‌ای و کار بر روی پروژه‌های جذاب می‌دهد.

اقدامات مهم برای پیاده ‌سازی منابع انسانی سیال

انتقال موفق به مدل منابع انسانی سیال، نیازمند برنامه‌ریزی دقیق و تعهد مدیریتی است. این تحول را نمی‌توان با چند دستورالعمل ساده پیش برد، بلکه باید در دل استراتژی‌های کلان سازمان، جای گیرد. سه اقدام مهم و کلیدی که سازمان‌ها باید در این مسیر انجام دهند، شامل موارد زیر است:

تعیین ارزش نهایی مدل استعداد سیال

پیش از هر اقدامی، باید به طور شفاف مشخص شود، هدف نهایی از پیاده‌سازی منابع انسانی سیال چیست؟ آیا هدف، کاهش هزینه‌ها، افزایش نوآوری یا واکنش سریع‌تر به بازار است؟ مدیران باید معیارهای کلیدی عملکرد، مانند: سرعت تشکیل تیم‌های پروژه، تعداد مهارت‌های کسب شده توسط نیروی کار یا کاهش زمان لازم برای پر کردن شکاف‌های مهارتی را تعریف کنند. این ارزش نهایی باید به تمام سطوح سازمان ابلاغ شود تا همه درک کنند، سیالیت چه سودی برای سازمان و شغل آن‌ها دارد. درک این ارزش، مقاومت در برابر تغییر را به طور چشمگیری کاهش می‌دهد؛ زیرا کارکنان، این مدل را به عنوان یک مزیت رقابتی و فرصتی برای رشد می‌بینند.

ایجاد اکوسیستم از شرکا

مدل منابع انسانی سیال، تنها به کارمندان تمام وقت محدود نمی‌شود، بلکه شامل یک شبکه گسترده از استعدادها است، که می‌تواند از منابع داخلی، پیمانکاران، مشاوران، نیروهای موقت و حتی شرکت‌های همکار تشکیل شود. سازمان باید یک اکوسیستم استعداد ایجاد کند که در آن، مرزهای بین کارمند داخلی و خارجی محو می‌شود.

این کار نیازمند پلتفرم‌هایی، برای شناسایی و مدیریت این شرکا است؛ برای مثال، یک مهندس نرم‌افزار داخلی می‌تواند به طور موقت، در یک پروژه خارجی شرکت کند و یا یک مشاور خارجی، برای پر کردن یک شکاف مهارتی خاص، به تیم داخلی اضافه شود. این اکوسیستم، ظرفیت سازمانی را به شدت افزایش داده و دسترسی به متخصص‌ترین افراد را در لحظه نیاز، فراهم می‌آورد.

پشتیبانی از استعداد سیال با یک مدل اجرایی جدید

ساختارهای سازمانی و فرآیندهای سنتی HR (مانند حقوق و دستمزد، پاداش، ترفیع) برای مشاغل ثابت، طراحی شده‌اند. مدل منابع انسانی سیال، نیازمند یک مدل اجرایی کاملا جدید است. سیستم پاداش باید بر اساس مهارت‌های کسب شده و موفقیت در پروژه‌ها باشد، نه سابقه کار یا سِمَت ثابت. سیستم ترفیع، باید به سفیران تغییر و افرادی که بیشترین انعطاف‌پذیری را نشان می‌دهند، پاداش دهد.

این مدل اجرایی، باید از طریق یک بستر فناوری یکپارچه، پشتیبانی شود که بتواند به سرعت، مهارت‌های موجود و مورد نیاز را ترسیم کرده، تیم‌ها را تشکیل داده و مسیرهای شغلی متنوع را به کارکنان پیشنهاد دهد. بدون بازنگری در مدل اجرایی، سیالیت، در حد یک ایده جذاب باقی خواهد ماند.

توانمندسازی منابع انسانی سیال با پلتفرم‌های تکنولوژیک نوآورانه

پیاده‌سازی موفقیت‌آمیز رویکرد منابع انسانی سیال، بدون استفاده از ابزارهای قدرتمند و به‌روز، امری دشوار است. چابکی مورد نیاز برای جابه‌جایی سریع نیروی کار و تطبیق آن‌ها با پروژه‌های مختلف، مستلزم استفاده از پلتفرم‌های تکنولوژیک نوآورانه است. این پلتفرم‌ها باید سه قابلیت کلیدی را فراهم کنند:

• نگاشت و بانک مهارت‌ها: برای تخصیص سیال و مؤثر استعدادها، مدیران نیاز دارند بدانند، دقیقا چه مهارت‌هایی در سازمان وجود دارد. یک نرم‌افزار پیشرفته می‌تواند با استفاده از هوش مصنوعی، مهارت‌های هر کارمند را بر اساس سوابق پروژه‌ای، گواهینامه‌ها و دوره‌های آموزشی، به طور مستمر به‌روزرسانی کند. این بانک مهارت‌ها، به مدیران اجازه می‌دهد، در عرض چند دقیقه، بهترین افراد را برای یک پروژه جدید، با حداقل شکاف مهارتی، پیدا کنند.
• مدیریت پویای پروژه‌ها و تخصیص نیرو: نرم‌افزارهای سنتی مدیریت منابع انسانی، معمولا برای مدیریت کارمندان ثابت طراحی شده‌اند، اما در مدل سیال، سازمان به سیستم‌های مدیریت پروژه‌ای نیاز دارد، که بتواند اعضای تیم را به صورت موقت به پروژه‌ها اختصاص دهد، عملکرد آن‌ها را در همان پروژه ثبت کند و در پایان، به سرعت آن‌ها را برای فرصت‌های جدید در دسترس قرار دهد. این ابزارها، شفافیت را در مورد فرصت‌های پروژه‌ای افزایش داده و به کارمندان این قدرت را می‌دهند، خودشان پروژه‌هایی را انتخاب کنند، که با مسیر شغلی و علایق آن‌ها، همخوانی دارد.
• تجربه‌گرایی و بازخورد مستمر: پلتفرم‌های تکنولوژیک، محیطی را فراهم می‌کنند، که بازخوردها و ارزیابی‌های عملکرد، به صورت لحظه‌ای و بلافاصله پس از اتمام یک وظیفه یا پروژه ارائه شود. این امر، نه تنها برای رشد کارمندان حیاتی است، بلکه به سازمان کمک می‌کند، به طور مداوم، میزان سیالیت و اثربخشی تخصیص استعدادها را اندازه‌گیری کند. استفاده از این ابزارها، مدیریت منابع انسانی سیال را از یک ایده تئوری، به یک واقعیت اجرایی تبدیل کرده و ستون فقرات مدیریتی این مدل نوین را تشکیل می‌دهد.

آنچه در این مقاله گفته شد

در این مقاله از یگانه سافت، به بررسی جامع و تخصصی مفهوم منابع انسانی سیال، به عنوان استراتژی برتر مدیریت استعداد در دنیای متغیر امروز، پرداختیم. همچنین توضیح دادیم، منابع انسانی سیال چگونه با عبور از مدل‌های سنتی و تمرکز بر مهارت‌ها به جای سِمت‌های ثابت، چابکی سازمانی را تقویت می‌کند. مشخص شد که رویکرد سیال، مستلزم ساختار تیمی پویا و فرهنگ یادگیری مستمر است.

از طرفی، برای موفقیت در پیاده‌سازی این مدل، سه اقدام کلیدی، شامل: تعیین ارزش نهایی مدل استعداد سیال، ایجاد یک اکوسیستم از شرکا و پشتیبانی از این استعداد با مدل اجرایی و سیستم پاداش جدید را تشریح کردیم. در نهایت، بر نقش حیاتی پلتفرم‌های تکنولوژیک نوآورانه تاکید کردیم؛ چرا که این ابزارها با قابلیت‌هایی نظیر نگاشت مهارت‌ها و مدیریت پویای پروژه‌ها، اجرای عملی این استراتژی پیشرو را ممکن می‌سازند.